Att rekrytera en SEO- eller SEM-specialist

 

Rekrytering är i mina ögon många gånger det allra svåraste ett företag gör. Det är dessutom något jag arbetat mycket fokuserat med själv de senaste åren. Jag har nog kommit fram till några insikter.

Nu är jag ingen rekryteringsexpert och jag har ingen utbildning på ämnet. Vad jag har däremot är att jag faktiskt dubblat företaget varje år de senaste åren och jag kan tycka att det får räknas som något av en erfarenhet. Ta den här posten för vad den är alltså: Det är egna erfarenheter från en kille i skyttegravarna, den teoretiska underbyggnaden är det kanske mer si och så med.

Rekrytering är riktigt svårt, alla som varit i situationen och har ett någorlunda analytiskt sinne ser snabbt att det är något som är oerhört viktigt att det fungerar bra. I kombination med att det nog är nära omöjligt att få det att bli rätt varje gång sitter man i lite av en rävsax. Om du har en mycket liten pool av potentiella kandidater, vilket är fallet både inom SEO och SEM, blir det dessutom ännu krångligare.

Den maltesiska rotationen

Ett exempel som jag inte tror någon tagit upp, eller egentligen tänkt på (utom närmast inblandade) är hur spelrekryteringsföretagen agerar på Malta. När jag flyttade till Malta första gången blev jag ständigt påpassad av Pentasia, som i princip var det enda företaget som rekryterade till spelbolag på den tiden. Anledningen var att jag var någorlunda unik. Jag arbetade inte på ett spelbolag och jag hade väl dokumenterad kunskap i SEO för spel.

Vanligtvis gick det nämligen till på sättet att de personer som jobbade i spelbranschen bara slussades runt mellan olika spelbolag av nämnda rekryteringsfirma. Eftersom de rekryterat i princip alla till alla positioner kände de alla. De var på god fot med alla, så till den milda grad att om du hade någon form av senioritet inom företaget du jobbade på blev du månatligen bjuden på fest. Det fanns ett mycket litet antal personer att välja mellan och dessa flyttade runt på ett sådant sätt att de fick ständiga löneförhöjningar och Pentasia (som tog ungefär en halv årslön) gick bra som tusan.

Spelbolag lider förstås av en annan aspekt, man lockar verkligen till sig människor som lockas av pengar. Det finns inte särskilt mycket ”skapa en bättre värld” som hör hemma i en platsannons för ett spelbolag. När det kommer till kritan så innebär det att det enda man har att konkurrera om de allra bästa med är pengar. Om du behöver köpa dig kompetens inom SEO (man kan inte göra SEM för spel), så kan det bli enormt dyrt.

Den svenska snurran

Det har varit en lite liknande sits i Sverige. Ett antal mer namnkunniga specialister inom SEO och SEM har hoppat runt till den byrå som just då kunde ge det allra bästa erbjudandet. För en liten byrå med mycket kompetens men mindre pengar var det här en jobbig sits. Man var tvingad att plocka in folk från gatan och lära upp dem. I mina ögon tar det ungefär 2 år att lära upp en SEO-konsult, under förutsättning att personen verkligen har förutsättningarna och på allvar brinner för det. Om man inte behöver köpa in kompetensen är man heller inte villig att betala samma som de bolag som verkligen behöver den. Alltså blev man inom ett eller ett och ett halvt år av med dem. Det var ständig upplärning.

Om man istället valde att vara en av dem som deltog i den stora konsultsnurran, där SEO-konsulter roterade mellan bolag fick man betala mer och fick kanske dessutom ett spretigare team. Det var inte alltid fallet, vid en del tillfällen har hela SEO-team lämnat och gått någon annan stans.

Vi visste på Brath att det här inte var något vi alls ville vara del i. Vi ville rekrytera och behålla de allra bästa. Samtidigt ville vi öka den totala mängden skickliga SEO-konsulter (vi hade ännu inte börjat med SEM). Vi ville det av tre anledningar: Det är bra för oss. Det är bra för branschen. Det är bra för vår personal, som faktiskt får en chans att utvecklas ordentligt snarare än att hoppjerka runt. Så var (och är) åtminstone vår syn.

Vår väg

Fast beslutna om att vi inte ville ta del i detta bestämde vi oss för två saker. Det allra första var att vi ska erbjuda något som är bättre än lön. Lön i all ära men det är något som går att trumfa på ett mycket enkelt sätt, mer lön. Om vi kunde erbjuda våra specialister något som de inte kunde få någon annan stans skulle vi kunna bygga ett mycket starkare team än alla andra. Du är säkert övertygad om att jag pratar om sex timmars arbetsdag men det är inte fallet, helt i alla fall.

Med känslor

Vi valde att göra något som redan innan kom naturligt för oss. Vi valde att investera ordentligt i vår personal. Emotionellt. Jag och Maria (numer VD) la ner ordentligt med tankemöda på vad personal egentligen behöver för att må bra. Notera den viktiga skillnaden mot vad de säger eller tror att de behöver. Jag vill inte påstå att jag vet vad alla människor behöver men jag är däremot övertygad om att personal kommer kräva fel saker. Låt mig ge ett exempel.

Du har en arbetsplats med gratis läsk till alla anställda, något som inte var allt för ovanligt på 90-talet. Företagshälsovården säger efter ett tag till att ni har en skenande övervikt på företaget och att hälsan hos personalen är på väg lång ner i underjorden. Samtidigt ser du att prestationerna går ner, särskilt på eftermiddagarna. Kommer din personal kräva att du tar bort läsken? Knappast.

Sex timmars arbetsdag var en av de saker vi valde att införa. Det kan låta som att alla älskar det men det är faktiskt en som på varje medarbetarundersökning vi gör säger sig hellre vilja ha åtta timmar. Vi kommer förstås inte hindra någon att göra åtta timmar per dag och vi har naturligtvis övertid (räknat från sex timmar), särskilt vid toppar. Men det är en psykologisk skillnad. Många av våra anställda mår oerhört mycket bättre av de sex timmarna, särskilt bland de som har barn.

En annan sak vi kom fram till är att vi inte kan ha människor i vårt företag som inte passar in. En ledarstil som funkar på ett ställe kanske totalt kolliderar med hur vår personal fungerar. En sur typ kanske riskerar förpesta livet för alla våra anställda. En allt för byråkratisk person kanske gör livet surt i en organisation som bygger på rörelse och förändring. Vi är därför oerhört noga med att en person ska passa in när vi går igenom vår, rätt långa, rekryteringsprocess. Det här är oerhört svårt att alltid träffa rätt på men det är ambitionen.

Vi flytt int

Den andra saken vi bestämde oss för är att vi vill finnas i Örnsköldsvik. Vi har visserligen ett kontor i Stockholm och vi har en del riktiga stjärnor inom både SEO och SEM där. Grundtanken är ändå att vi som företag är ett norrländskt företag. Norrländska företag har, enligt vår egen ganska ovetenskapliga undersökning, en förmåga att hålla i personer längre. Kanske är det norrländska ”Vi flytt int” som sitter i ryggraden som en reflex hos personal norr om Dalälven.

Det finns förstås flera anledningar till detta. Till exempel så kryllar det inte direkt av konkurrenter att flytta till i Örnsköldsvik. Situationen i Stockholm är en helt annan. En annan detalj är att, tror jag, det finns en annan mentalitet. Det är inte alls ovanligt att se någon på stan i Övik med företagsjackan eller kepsen på sig. Man är stolt över vilket företag man jobbar på, oavsett om det är en mekanisk verkstad eller lokaltidningen. Den stoltheten vill vi naturligtvis ta till vara på och försöka sprida till Stockholm. I våra medarbetarundersökningar ligger vi stadigt (samtliga år) över 4.5 på en femgradig skala på påståendet ”Jag är stolt över att arbeta på Brath”.

Till sist vill jag säga att vi har tittat väldigt mycket på själva rekryteringsprocessen och det finns garanterat massor att göra där. Jag tror personligen att man först måste ha fått ordning på svaret på Varför innan man börjar pilla med detaljer som vilken kanal man ska annonsera efter folk i. Varför ska jag ta anställning hos dig och lägga ner själ och hjärta? Det är frågan som måste besvaras.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *