Att hitta och sedan hålla kvar rätt personal är komplicerat i alla branscher, jag vill påstå att det är än mer komplext i en bransch som växer så snabbt som vår och som är så ung. Här är mina tankar om hur man gör.
SEO är en ung bransch som i princip bara funnits på den här sidan sekelskiftet. Det är naturligt att marknadsförarna på universitetet ännu inte lär sig om SEO. Dessutom är det en väldigt föränderlig miljö, det som var bra sökmotoroptimering för 3 år sedan kanske inte alls är vettigt idag. Det gör det än svårare för universiteten att raskt leverera unga rekryter till bolagen i branschen, om ens den viljan finns.
Väldigt begränsat utbildningsområde i branschen
Resultatet av detta är att med undantag av oss som kom in i branschen i dess början så är alla utbildade på något av de bolag som arbetar med SEO i Sverige, med några få undantag som gjort samma resa utomlands. Det är i sig inget stort problem, Sverige ligger långt fram i kvalitet på den SEO som görs och konkurrensen i de svenska sökresultaten är hög. Utbildningen de unga sökmotoroptimerarna i landet får är alltså relativt god men den är förstås till skillnad från en universitetsutbildning väldigt snäv.
Många av dem som arbetat länge på en SEO-byrå, eller inhouse någonstans, kan alltså ha väldiga begränsningar i sina SEO-kunskaper. Detta även när de ser ut som fullfjädrade konsulter. Det här ökar svårigheten med att rekrytera något enormt. Lite som att för att kunna tillverka en svarv så måste du ha en svarv, måste du ha en sökmotoroptimerare för att kunna bedöma en sökmotoroptimerare. Det kan visa sig att din seniora SEO egentligen bara mailat folk för att köpa länkar eller skrivit texter till sajter med avsikt att länka ifrån. Det är förstås också bra att ha men det är inte en fullfjädrad SEO-kompetens.
20-30 seniorer i branschen
SEO-branschen är en liten bransch och den är purfärsk. Antalet specialister i branschen som jobbat i 8-10 år är försvinnande litet. Min bedömning, jag har ganska bra koll på branschkollegorna, är att det finns ungefär 20-30 anställningsbara seniora konsulter i hela den svenska branschen. De utredningar vi själva gjort är att det kanske landar någonstans kring 5-10 personer som vi skulle kunna tänka oss ha som seniorer hos oss.
En del av de andra byråerna i branschen har här valt en annan väg än vi gjort och väljer att snabbare låta ynglingarna bli seniorer. Det är klart att det inte egentligen är fråga om hur lång tid man arbetat men min åsikt är att man ska ha sett tillräckligt många projekt för att jag skulle ha förtroendet. Det här gör det ju lite extra jobbigt eftersom ett ordentligt SEO-projekt ska löpa över ett antal år innan man sett alla aspekter. Det som är bra i början av ett projekt är inte alltid bra i slutet. Det kan vara så att man byggt länkar i flera år och sedan helt plötsligt har gått över en gräns, en senior bör känna till den gränsen.
Ta en titt på vår branschundersökning för en koll på löneläget och liknande…
Att behålla kunnandet
Om man då som jag vägrar att kalla en junior för senior så hamnar man i en sits där det är viktigt att de här nyckelspelarna finns kvar i företaget. Detta är svårt. Vi har vår egen modell för hur det görs, andra har förstås andra modeller. Nyligen gick en kollega till en konkurrent, högre lön kanske, flashigare kontor eller något annat och det fick oss att ordentligt börja tänka på vad vi gör och är.
Jag är övertygad om att det inte går att behålla de här människorna med lön, åtminstone inte på sikt. Eftersom det finns en handfull som vi kan tänka oss anställa så måste vi erbjuda något som gör att just dessa personer vill vara kvar hos oss. Det måste sitta i vad vi ÄR, inte vad vi ger. Man måste kunna vara stolt över det arbete man gör, det är en av grundpremisserna i vårt ställningstagande här. Det visade sig inte alls passa på den andra byrån och vår kollega var snart tillbaka (ja, det är en pik till vederbörande men också en läxa för oss alla). Det räcker inte att rekrytera rätt, du måste behålla dessa också.
Hur har vi gjort?
Vi kommer faktiskt redan nästa helg sätta oss ner, hela företaget, och prata om de här sakerna igen. Vi har redan lagt ett stort fokus på det här och jag ska presentera några av de saker vi gör.
6-timmarsdagarna
Det är få som missat våra kortare arbetsdagar. Det som är det viktiga att ta med sig här är att det är inte kortare dagar som är den stora grejen, det är att det är en lösning på ett problem. Problemet är att allt för många helt enkelt inte hinner med. Det ska lämnas och hämtas barn, det ska handlas och lagas mat, det ska motioneras och heminredas och så vidare. Allt detta är saker vi förstår att man behöver göra, därför har vi kortat arbetstiden.
Personlig omtanke
Ibland hamnar människor i trubbel av en eller annan orsak. Det behöver inte vara några konstigheter utan det kan vara allt från en pressad ekonomi till släktbekymmer. Vi kan förstås inte gå in på detaljer men jag (och Maria) tycker att företaget ska vara hjälpsamt i dessa lägen om det är möjligt. Att bry sig om sina medarbetare ställer krav på företagsledningen, det är något man behöver förstå och jag tror att den empatin behöver finnas i hjärtat hos de ledande personerna, annars är det nog inte möjligt.
Stolthet i arbetet
I vår senaste medarbetarundersökning svarade medarbetarna i snitt 4,64 (av 5) på frågan “Jag är stolt över det arbete jag gör.”
Många SEO- och SEM-konsulter, där ute i det fria, är idag pressade att hinna med fler kunder på kortare tid. En stor del av arbetet blir möten och tillverkandet av power points eller rapporter. Rapporteringen om leveransen blir själva leveransen. Våra specialister vet att vi levererar så mycket mer än bara rapporter och möten och många har erfarenheter från den andra typen av konsultverksamhet. Man är stolt över att vi levererar det resultat vi gör.
Det här kommer sig förstås av en uppriktig vilja att vara bra. Vi i företagsledningen accepterar inte mediokra resultat utan vill alltid leverera bättre. Det finns en ständig press på oss alla, på alla fronter i företaget, att bli bättre. Blir man bättre blir man också stolt och här är en av de saker jag tror gör oss starkare än våra konkurrenter. Vi arbetar aktivt med att vara stolta.
Sammanfattning – att rekrytera SEO och SEM
Vi har inte så mycket berört rekrytering och behållandet av yngre förmågor, det är förstås ett kapitel i sig men jag tror att du kan ta med dig en hel del av det som skrivits om seniorer. Jag tror benhårt på att det är superviktigt att ha rätt personer på företaget och för att kunna ha det måste du VARA rätt företag. Om du kan erbjuda något annat än Fussball, hög lön eller AW (inget fel på dem men det är inte företagskultur, det bara ser ut som det) så har du goda möjligheter att hitta rätt folk.
Det här har varit lite mer av en resonerande artikel än vad vi vanligtvis har på den här bloggen, SEO är ett enklare ämne än personal. Om du gillar den så ge gärna lite feedback så kanske det kan bli fler.
Om du är ännu mer intresserad av hur det är att jobba hos oss så kanske du ska söka 😉