Employer Branding

Vi har idag ett relativt starkt varumärke som arbetsgivare, åtminstone i Örnsköldsvik där vi funnits sedan starten. Det gör att det med jämna mellanrum dyker upp frågor om employer branding så vi tänkte titta lite närmare på det.

Vi har tagit hjälp av Anna som är projektledare på Brath för att samla ihop en modell för Employer Branding, den följer längre ner i artikeln. Innan vi går in på modellen ska vi titta lite på hur vi på Brath arbetar, även om vi kanske själva inte tycker att vi är särskilt aktiva.

Hela grunden i det arbete som lett fram till att vi har så pass starkt varumärke som vi har i Övik är att när vi byggt företaget har vi byggt ett företag vi själva vill arbeta på. Målsättningen har inte, eller åtminstone sällan, varit att bygga ett brand. De här sakerna går hand i hand däremot, särskilt om man delar vår syn att det måste komma från insidan istället för att vara något som klistras på utsidan.

Vi har under åren valt att stå för vissa saker och göra vissa saker som stärker vårt varumärke. Ett sådant exempel är att vi har 6 timmars arbetsdag, det finns några företag till i landet som har det men vi var pionjärerna. Ett annat exempel är att vi väljer att stå för öppenhet, även när många väljer slutenhet. Dessa är inget vi gjort för att skapa ett varumärke, vi har gjort det för att det är vad vi är. Däremot har vi förstås också tänkt Employer Branding när vi genomfört ”förändringarna”.

Det är tydligt att våra ställningstaganden inte passar alla, att vi är så starkt emot främlingsfientlighet som vi är sållar bort kandidater som annars skulle sökt jobb hos oss. Det är inte något negativt, det är något positivt. En ”Sverigevän” skulle ändå inte trivas på vårt kontor.

Nog om oss, nu ska vi titta på hur du kan arbeta med ditt varumärke som arbetsgivare.

Vad är Employer Branding?

Employer Branding handlar om att bygga sitt arbetsgivarvarumärke, det vill säga hur ditt företag eller din organisation uppfattas som arbetsgivare av potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Employer branding går enkelt sagt ut på att kommunicera vilken fantastisk arbetsgivare man är.

Genom att påverka de associationer som finns kring ditt företag kan man modifiera sitt employer brand. Ett arbetsgivarvarumärke innehåller, precis som ett konsumentvarumärke, en mängd olika associationer.

Nuvarande och framtida talanger är viktigare än någonsin för en arbetsgivares framgång och idag finns det företag som namnger detta ”people advantage”. De säger att de jobbar med ”talent optimization”. Det finns även företag med namngivna tjänster som ”Chief Talent Officer”.

Det som är helt uppenbart idag är att det är en kritisk förmåga för de flesta organisationer att attrahera och behålla rätt medarbetare. På grund av det så har det tagits fram olika employer branding-strategier för att på ett tydligt sätt kunna jobba med denna del på ett företag, i en organisation. Då det är en så stor del av företagets lönsamhet så är det av stor vikt att detta sköts på ett professionellt sätt.

Fokus förflyttas från kortsiktig rekrytering till ett långsiktig employer branding-arbete där det finns en direkt koppling till verksamhetsmålen och på så vis får företag med en långsiktig employer branding en tydlig konkurrensfördel. Frågan är då hur man åstadkommer detta?
När det kommer till hur detta ska genomföras finns det många röster att lyssna till. En del menar att det läggs alltför mycket tid och pengar på strategier i stället för att lägga tiden och pengarna på den personal som man redan har idag. Inte konstigare motivation till det än att denna personal fungerar som en attraktion för nya medarbetare. Det ger snabbt ”ringar på vattnet” om anställda pratar gott om sin arbetsgivare.

Men, tillbaka till strategier och hur det går att göra, steg för steg. Gärna i kombination med tidigare uttalande om att lägga sina resurser på nuvarande personal.

Mål och behov

Det är av stor vikt, att tidigt i planeringen, förstå verksamhetens mål och behov för att redan från början rikta de långsiktiga verksamhetsmålen rätt, vilka kompetenser som företaget/organisationen behöver för att nå uppsatta mål.

Målgrupper

Vart ska fokus ligga baserat på de kritiska kompetenserna och verksamhetsmålen? Att definiera hur mycket tid och resurser som ska läggas på de nuvarande talangerna jämfört med de framtida är ett av stegen för att optimera ett företags employer branding. För att veta vilka vi främst ska rikta in oss på ska både den primära och sekundära kompetensmålgruppen definieras.

Förstå målgruppen

När målgrupperna är definierade så ska tid läggas på research för att förstå vad de tycker är attraktivt och viktigt. En annan del av vikt är att arbetsgivaren även har grepp om och förstår varje målgrupps nuvarande uppfattning och vart i beslutsprocessen de befinner sig. Mer förståelse desto mer effektiv kommunikation med dem.

EVP

Optimera Employer Value Proposition som star för arbetsgivarens unika medarbetarerbjudande, bör vara grunden för all intern och extern kommunikation med talanger. Här säkerställer man att det inkluderar attribut och kommunikationsteman som är attraktiva, internt sanna, trovärdiga, hållbara och som särskiljer arbetsgivaren över tid.

Sätt mål och välj rätt nyckeltal

Att hitta sätt att mäta effekten och att sätta mål för employer branding-arbetet är också ett viktigt steg. Exempel kan vara att mäta en arbetsgivares attraktivitet och varumärkesassociation. Genom detta kan företaget sätta upp tydliga mål. När dessa mål nås, vet man att organisationens employer brand ligger i linje med verksamhetens långsiktiga mål.

Bestäm en optimal kommunikationsmix

När man sedan har vetskapen, utifrån research, var i beslutsprocessen kompetensmålgrupperna befinner sig, så bestämmer man sig om var primära fokus skall ligga. Det kan vara att skapa preferenser, intresse, ansökan eller kännedom. Då man vet vad som är optimalt fokus kan man optimera valet av kommunikationskanaler och på så vis skapa bästa möjliga ”return on investment”, (ROI).

Årsplan

Nu när verksamhetsmålen, målgruppsdefinitionen, EVP:t, kommunikationsmixen, målsättningarna, huvudsakliga strategier och KPI:erna, dvs många av årsplanens komponenter, är satta, återstår själva aktivitetsplanen. Vilka aktiviteter som ska genomföras och när de ska genomföras, ska nu bestämmas.

Kommunikationsidéer

För att skapa största genomslag i målgruppen måste man i nästa steg ta fram kommunikationsidéer baserat på de valda kommunikationskanalerna och EVP:t. Här måste man tänka på att skilja sig från övriga rekryteringskonkurrenter. Man bör även testa idéerna mot målgruppen innan företaget lägger ut dem mer omfattande.

Genomför och följ upp

Det är av största vikt att kontinuerligt följa upp de aktiviteter som man genomför då planen och kommunikationsidéerna är framtagna. Att optimera och korrigera i efterhand genom att använda rätt KPI:er och regelbundet uppdatera dem mot de satta målen. Framförallt ska man säkra att man levererar mot verksamhetens mål och behov.

Ovanstående är ett sätt att gå till väga när man ska höja sitt arbetsgivarvarumärke. Det finns en uppsjö av idéer om hur man ska attrahera talanger och även många tillvägagångssätt om hur man bäst genomför rekryteringar. En modell som slår ihop många delar av detta är ARUBA – Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla. Det handlar om det mesta som innefattar det som har med medarbetare att göra och den svåra konsten att få till det rätt.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *